Модель Киркпатрика

Модель Киркпатрика: что это и для кого она нужна

Дональд Киркпатрик разработал модель Киркпатрика в 1959 году — четыре уровня оценки эффективности обучения, которые Сбербанк, Яндекс и другие крупные компании применяют до сих пор. Каждый уровень оценки обучения отвечает на один вопрос: нравится ли участникам программа при реакции и обратной связи, что они действительно выучили — усвоили знания и новые навыки (уровень 2), применяют ли новое на рабочем месте (уровень 3 поведение), повлияло ли это на бизнес-результаты компании через выручку, качество работы и текучку персонала (уровень 4 результаты).

В реальности разные отделы между тем оценивают программы обучения по-разному, без четкой методологии корпоративного обучения и единого понимания, как система обучения и развития связана с результатами компании. Модель Киркпатрика решает эту задачу — объединяет всё в одну систему оценки обучения с методами оценки эффективности, создавая комплексную методологию развития сотрудников. Начинающему HR-специалисту она дает готовый шаблон, тренеру — единую методологию для всех программ обучения, руководителю с бюджетом — конкретные цифры и возврат инвестиций в развитие персонала. Кажется сложновато? На деле уровень 1 реакция займет всего пять минут при заполнении анкеты удовлетворенности после тренинга.

Четыре уровня оценки: от реакции участников к бизнес-результатам

Четыре уровня модели Киркпатрика работают вместе как одна система оценки обучения, где каждый уровень модели Киркпатрика связан с конкретными бизнес-метриками и ключевыми показателями компании. Без участников, которым понравилась программа (уровень 1), не будет людей, готовых усвоить новые знания и навыки (уровень 2 обучение). Без качественного обучения не будет поведения на рабочем месте, без такого изменения в поведении сотрудников не будет нужных бизнес-результатов. Каждый уровень оценки требует больше времени на сбор данных: реакция (обратная связь и опросы сразу после тренинга), обучение (практические задания и контрольные работы с тестами проверки в конце), поведение и результаты (3–6 месяцев наблюдения за применением).

Вот почему многие компании и организации фокусируются на первых двух уровнях, хотя именно уровень 3 поведение и уровень 4 результаты показывают реальный возврат инвестиций на развитие персонала и влияние обучения на показатели компании.

Уровень 1 реакция: участники дают обратную связь о качестве программы обучения через опросы и анкеты удовлетворенности на шкале оценок сразу после тренинга
Уровень 2 обучение: проверяется, какие знания и новые навыки участники действительно усвоили через практические задания, контрольные работы и тесты проверки
Уровень 3 поведение и уровень 4 результаты: через 3–6 месяцев оценивают применение новых навыков на рабочем месте и бизнес-метрики (рост продаж, количество ошибок, текучка персонала) с помощью наблюдения менеджера и обратной связи от коллег

Как внедрить модель Киркпатрика: пошаговый план с инструментами и кейсами

Внедрение модели Киркпатрика — работа обычная и вполне реальная для любой организации. После программы обучения сотрудников отправьте им анкеты для оценки удовлетворенности через Google Forms: это практическое задание уровня 1, займет пять минут. На уровне 2 проводите практические задания и контрольные работы для проверки усвоенных знаний. Реальный кейс доказывает возможности: HR-менеджер внедрила модель Киркпатрика для программы обучения персонала отдела продаж, собрала данные всех четырех уровней оценки обучения и показала руководству конкретные результаты и метрики — производительность +15%, выручка отдела +25%. Для примера расчёта: если обучение стоило 50 000 рублей и принесло 500 000 рублей дополнительного дохода, ROI = (500 000 − 50 000) / 50 000 × 100% = 900%.

Какие уровни включает модель Киркпатрика?

Модель рассматривает четыре уровня: реакцию участников, усвоение знаний и навыков, применение изученного в работе и итоговые результаты для компании.

Какими способами собирают данные на разных уровнях модели?

Для реакции используют анкеты и обратную связь, для обучения — тесты и практические задания, для поведения — наблюдение и отзывы коллег или руководителя, а для результатов — показатели рабочих и бизнес-процессов.

Почему не стоит ограничиваться первыми двумя уровнями?

Реакция и проверка знаний показывают впечатления и усвоение материала. Только наблюдение за поведением и результатами помогает понять, перешли ли новые навыки в повседневную работу и дали ли нужный эффект.